Encadrer le télétravail (charte ou accord) — guide employeur 2026

Le télétravail doit être encadré par un document écrit (charte ou accord collectif) pour éviter les litiges et protéger votre entreprise. C'est obligatoire en cas de télétravail régulier ou occasionnel, et c'est aussi votre opportunité de clarifier les règles (horaires, outils, confidentialité, remboursement). Sans ce cadre, vous risquez des requalifications en discrimination ou des contestations sur les conditions de travail.

Quand utiliser cette lettre

Modèle de lettre

[VILLE], le [DATE]

[Raison sociale]
[Adresse]

CHARTE DE TÉLÉTRAVAIL

VALABLE À PARTIR DU [DATE]

===== PRÉAMBULE =====
La présente charte établit les principes et modalités du télétravail au sein de [Raison sociale]. Elle s'applique à tous les salariés autorisés à travailler à distance, conformément au Code du travail et à la convention collective [XXXX] du [SECTEUR].

===== ARTICLE 1 : DÉFINITION ET VOLONTARIAT =====
Le télétravail est une organisation du travail permettant au salarié d'exercer son activité hors des locaux de l'entreprise, régulièrement ou occasionnellement. L'accès au télétravail est soumis au volontariat du salarié et à l'accord écrit de l'employeur. Aucun salarié ne peut être contraint au télétravail.

===== ARTICLE 2 : RÉGIME APPLICABLE =====
Le salarié en télétravail reste soumis à la convention collective applicable, au Code du travail et à la politique de l'entreprise. Les conditions de travail (salaire, durée, avantages) ne changent pas.

===== ARTICLE 3 : ORGANISATION ET JOURS TÉLÉTRAVAIL =====
Le télétravail est organisé selon les besoins opérationnels et l'accord entre le salarié et son manager :
— Fréquence : [insérer : 2 jours/semaine, occasionnel, flexible]
— Jours/horaires : [insérer les modalités ou préciser que c'est défini cas par cas]
— Horaires de travail : les horaires habituels du salarié s'appliquent. Le salarié reste disponible pendant ses heures de travail.

===== ARTICLE 4 : ÉQUIPEMENTS ET OUTILS =====
L'entreprise fournit ou rembourse :
— [ex. : ordinateur portable, téléphone, logiciels]
— [ex. : connexion internet si travail depuis domicile : forfait de X € par mois OU pas de remboursement]
— [ex. : mobilier ergonomique sur demande justifiée]
Le salarié est responsable de la sécurité physique des équipements fournis.

===== ARTICLE 5 : DROIT À LA DÉCONNEXION =====
Le salarié a le droit de ne pas être joignable en dehors de ses heures de travail. Les communications d'urgence doivent rester exceptionnelles et sont compensées selon les usages.

===== ARTICLE 6 : CONFIDENTIALITÉ ET SÉCURITÉ DES DONNÉES =====
Le salarié s'engage à :
— Protéger les données d'entreprise (mots de passe, documents confidentiels)
— Utiliser un réseau sécurisé (VPN fourni ou WiFi personnel protégé)
— Ne pas consulter de données sensibles sur un réseau WiFi public
— Signaler immédiatement tout accès non autorisé ou perte de données
Non-respect : disciplinaire et/ou responsabilité pénale.

===== ARTICLE 7 : COUVERTURE SOCIALE ET ACCIDENTS =====
L'accident survenu durant les horaires de travail et en lien avec l'activité professionnelle est reconnu comme accident du travail, qu'il survienne au domicile ou en tiers-lieu. Le salarié doit déclarer tout incident à son employeur dans les 24 h.

===== ARTICLE 8 : FRAIS PROFESSIONNELS =====
[Insérer une seule modalité :
— L'entreprise rembourse les frais de fournitures sur justificatif (papier, cartouches, etc.)
— L'entreprise verse une indemnité forfaitaire de [montant] € par mois
— Les frais restent à la charge du salarié
Vérifiez votre convention collective pour un régime plus favorable]

===== ARTICLE 9 : CONTRÔLE ET DROIT À LA DÉCONNEXION =====
L'entreprise ne peut installer de logiciels de surveillance de l'activité (keystroke logger, géolocalisation continue) que si nécessité métier justifiée et information préalable du salarié. La durée du travail est vérifiée sur la base de la production ou des horaires déclarés, pas par surveillance continue.

===== ARTICLE 10 : RETOUR EN PRÉSENTIEL =====
L'employeur peut demander un retour temporaire ou définitif en présentiel :
— Retour ponctuel : information sous [X jours] sauf urgence
— Retour définitif : information sous [30 jours] minimum, avec entretien préalable si modification substantielle des conditions de travail
Le salarié doit respecter ces demandes de retour conformément à son contrat.

===== ARTICLE 11 : FIN DU TÉLÉTRAVAIL =====
Le droit au télétravail peut être retiré :
— À l'initiative du salarié : sur demande écrite
— À l'initiative de l'employeur : raisons opérationnelles, disciplinaires ou de performance, avec délai de [X jours] et entretien préalable si modification substantielle

===== ARTICLE 12 : ENTRETIEN ET SUIVI =====
Un entretien annuel est prévu pour évaluer les conditions de télétravail et ajuster les modalités si besoin.

===== ARTICLE 13 : LITIGES =====
En cas de désaccord sur l'application de cette charte, une rencontre entre le salarié et son manager est organisée en priorité. Si nécessaire, recours au processus interne [ex. : DRH, médiateur]. Cette charte n'exclut pas le recours aux organismes externes (inspection du travail, prud'hommes).

===== ARTICLE 14 : RÉVISION =====
Cette charte entre en vigueur le [DATE] pour une durée de [1 à 3 ans]. Elle peut être révisée en cas de changement législatif ou à l'initiative de l'employeur (consultation préalable des salariés recommandée).

===== ACCEPTATION DU SALARIÉ =====
Je reconnais avoir reçu et compris la présente charte. J'accepte ses conditions.

Nom et signature du salarié : _________________________ Date : _________
Nom et signature de l'employeur : _____________________ Date : _________

[NOTA : Conserver une copie signée au dossier du salarié]

Conseils pratiques

Questions fréquentes

Faut-il vraiment un document écrit ? Peut-on faire du télétravail sur simple accord verbal ?

Non. L'accord sur le télétravail doit être écrit (charte ou accord collectif). Un accord verbal n'est pas probant et peut donner lieu à contestation ultérieure. Toujours par écrit et conservé.

Je dois négocier avec les délégués du personnel ? Je peux faire une charte seul ?

Si vous avez moins de 11 salariés, pas d'instance représentative obligatoire : charte unilatérale suffisante. Si vous en avez 11 ou plus, vérifiez l'existence d'un comité social et économique (CSE) ou délégués. Si instance existe, consultation recommandée (bonne pratique) ; si accord collectif envisagé, négociation obligatoire. Charte seule = encore valide mais moins protectrice.

Puis-je imposer un logiciel de contrôle de l'activité (type Hubstaff, Teampod) en télétravail ?

Quasi-impossible légalement sans risque majeur. Surveillance en temps réel, keystroke logging, géolocalisation continue = atteinte à la vie privée et données personnelles. Recours CNIL probable. Si besoin métier absolu (ex. centre d'appels très sensible), documenter la justification, informer le salarié ET obtenir son consentement écrit à l'avance. Même alors, c'est risqué.

Comment documenter les horaires en télétravail si je ne peux pas surveiller ?

Par déclaration du salarié (pointage honneur), par production livrée (résultats), par entretiens réguliers, ou par badge/pointeuse si salarié passe occasionnellement au bureau. Pas besoin de surveillance continue. Bonne foi attendue.

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