Licencier pour faute grave (procédure complète) — guide employeur 2026
La faute grave justifie un licenciement immédiat sans indemnité de préavis, mais la procédure est stricte : tout manquement expose l'employeur à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette fiche détaille chaque étape, du constat à la notification, pour sécuriser votre décision.
Quand utiliser cette lettre
- Insubordination caractérisée ou refus délibéré d'exécuter le travail
- Absence injustifiée prolongée (généralement plusieurs jours)
- Acte de violence, menaces ou harcèlement envers collègues ou client
- Violation grave de confidentialité ou vol
Modèle de lettre
[Raison sociale]
[Adresse de l'entreprise]
TÉLÉPHONE : [Numéro]
[Ville], le [Date]
Par recommandé avec accusé de réception
À [Nom du salarié]
[Adresse du salarié]
Objet : Licenciement pour faute grave – [Nom du salarié]
Madame, Monsieur,
Suite à l'entretien préalable tenu le [date], au cours duquel vous avez pu vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés, nous vous informons par la présente que votre contrat de travail est résilié pour faute grave, effective à compter de ce jour.
Les motifs de ce licenciement sont les suivants :
[Énoncez précisément les faits reprochés avec dates, heures, contexte, et expliquez en quoi ils constituent une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat. Exemple: « Absence injustifiée du [date] au [date], soit [nombre] jours consécutifs, sans justificatif ni contact avec l'entreprise » ou « Insubordination manifeste lors de l'instruction du [date] de... »]
Comme prévu par le Code du travail en cas de faute grave, aucun délai de préavis ne vous est accordé. Votre dernier jour de travail est [date].
Vous recevrez séparément le décompte définitif de vos droits : solde de salaire, congés payés acquis et non pris le cas échéant.
La présente notification constitue votre licenciement. Vous pourrez contester cette décision devant le conseil de prud'hommes dans les délais légaux.
Veuillez agréer nos salutations distinguées.
[Signature du dirigeant]
[Nom et fonction du signataire]
Conseils pratiques
- Utilisez toujours l'envoi recommandé avec AR pour la convocation et la notification. Les remises en main propre doivent être attestées par écrit (accusé de réception signé).
- Documentez chaque fait par écrit avant la convocation : pas de preuve écrite = risque majeur devant les prud'hommes. Conservez tous les échanges (e-mails, messages, rapports de tiers).
- Ne prononcez pas le licenciement lors de l'entretien : attendez 2-3 jours, laissez respirer, puis notifiez. Cela montre la maturité de votre décision.
- Respectez strictement les délais de la convocation (5 jours ouvrables minimum). Un délai court peut invalider la procédure.
- Consultez votre convention collective avant d'agir : elle peut imposer un avertissement préalable ou d'autres formalités.
Questions fréquentes
La faute grave me dispense-t-elle de payer les indemnités légales ?
Oui, partiellement. Vous n'êtes pas obligé de verser l'indemnité légale de licenciement ni la compensation de préavis. Vous devez cependant payer le solde de salaire et les congés payés acquis. Vérifiez votre convention collective qui peut être plus favorable au salarié.
Combien de temps avant la notification doivent s'écouler après l'entretien ?
La loi n'impose pas de délai fixe, mais 2-3 jours est recommandé pour montrer que vous avez réfléchi. Un licenciement le jour même de l'entretien peut sembler prémédité et affaiblir votre position. Trop d'attente (> 2 semaines) peut aussi être utilisé contre vous (« il n'y a pas de faute grave immédiate »).
Que se passe-t-il si le salarié refuse de venir à l'entretien préalable ?
Vous pouvez procéder au licenciement après avoir tenté de convoquer régulièrement (au moins une fois). Documentez vos tentatives. Cependant, consultez un juriste avant : l'absence de l'entretien peut fragiliser la procédure en cas de contentieux.
La faute doit-elle être déjà connue et non pardonnée auparavant ?
Non. Mais si vous aviez pardonné une faute similaire par écrit à un autre salarié, cela démontre une manque d'égalité de traitement et peut justifier une requalification. Soyez cohérent dans vos décisions.
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