Notifier une mise à pied disciplinaire — guide employeur 2026

La mise à pied disciplinaire est une suspension temporaire du contrat de travail prononcée à titre de sanction pour faute. Elle n'est pas un licenciement : le contrat continue mais le salarié n'exerce pas son activité et ne perçoit pas de salaire pendant la durée fixée. C'est une mesure grave qui demande rigueur procédurale : mal notifiée, elle peut être annulée et vous exposer à des dommages-intérêts.

Quand utiliser cette lettre

• Faute du salarié (retard répété, insubordination, manquement au règlement intérieur, etc.) justifiant une sanction disciplinaire intermédiaire
• Situation où le licenciement vous semble disproportionné mais l'absence de sanction inadaptée
• Volonté de donner au salarié un délai de réflexion ou de régularisation avant poursuite
• Faute grave ou très grave nécessitant une réaction immédiate (mais évaluez si mise à pied ou licenciement s'impose)

Modèle de lettre

[Raison sociale de l'entreprise]
[Adresse complète]

[Ville], le [Date]

Par lettre recommandée avec accusé de réception

[Nom et Prénom du salarié]
[Adresse personnelle]

Objet : Notification de mise à pied disciplinaire

Madame, Monsieur,

Suite à l'entretien préalable du [date] et après examen de la situation, vous êtes informé(e) que vous ferez l'objet d'une mise à pied disciplinaire.

**Motif :** [Décrire précisément le fait fautif - ex: absence injustifiée du [date] ; refus de respecter les directives du [date] ; autre]

**Durée :** [Nombre de jours] jour(s) calendaire(s), du [date] au [date] inclus.

**Point de départ :** La mise à pied prend effet [à compter du [date] / dès réception de ce courrier]. Vous êtes interdit d'accès aux locaux de l'entreprise pendant cette période.

**Conséquences :** Vous ne percevrez pas de salaire pour la durée de cette mise à pied. Votre contrat de travail reste suspendu. Les obligations découlant du contrat (confidentialité, clauses de non-concurrence le cas échéant) demeurent en vigueur.

**Reprise :** Vous reprendrez votre poste le [date] à [horaire], sauf autre instruction.

Vous avez le droit de contester cette décision. Veuillez noter que cette mise à pied est une mesure de discipline qui ne règle pas définitivement le dossier : d'autres mesures pourraient être envisagées.

Demeurant à votre disposition pour toute question, je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.

[Signature du dirigeant]
[Titre et nom]

Conseils pratiques

• Toujours envoyer la convocation ET la notification par LRAR avec accusé de réception : c'est la preuve la plus solide en cas de contestation
• Notifiez par écrit SEUL(E) la mise à pied : ne l'annoncez pas verbalement d'abord, cela crée des flous et des preuves contradictoires
• Fixez une durée raisonnable et proportionnée à la faute : 1 à 3 jours pour faute simple, jusqu'à 8 jours maximum en général (vérifiez votre CC) ; au-delà, c'est souvent un licenciement à titre de sanction
• Conservez tous les documents : convocation, notes d'entretien, éléments de preuve, courrier de notification. Vous en aurez besoin si le salarié conteste
• Clarifiez la reprise : indiquez précisément le jour et l'heure de reprise pour éviter les malentendus

Questions fréquentes

Quelle est la durée maximale d'une mise à pied disciplinaire ?

Le Code du travail ne fixe pas de maximum légal absolu. C'est votre convention collective qui l'impose généralement (souvent 1 à 8 jours). Au-delà de durées excessives (plus de 15 jours), elle risque d'être requalifiée en licenciement. Consultez votre CC.

Pendant la mise à pied, dois-je payer un salaire ?

Non : la mise à pied est une suspension sans rémunération. Le salarié ne perçoit rien pour cette période. Cependant, les cotisations patronales de sécurité sociale continuent à s'appliquer (à vérifier selon votre situation). Consultez votre expert-comptable.

Puis-je prononcer une mise à pied sans entretien préalable ?

Non. Le Code du travail exige un entretien préalable avant toute sanction disciplinaire. L'absence d'entretien rend la mise à pied nulle, même si la faute est grave. Vous devriez indemniser le salarié.

La mise à pied peut-elle être prononcée immédiatement ou doit-elle attendre après l'entretien ?

Elle doit être notifiée APRÈS l'entretien préalable. Vous ne pouvez pas mettre à pied d'urgence sans respecter les étapes. Exception : en cas de faute très grave (violence, vol avéré), vous pouvez suspendre provisoirement le salarié avant l'entretien (mesure conservatoire temporaire), puis convoquer rapidement et prononcer ensuite.

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