Licencier pour motif économique dans une TPE — guide employeur 2026

Le licenciement pour motif économique est une procédure strictement encadrée par la loi, même en TPE. Mal exécutée, elle expose l'employeur à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec indemnisation importante. Cette fiche vous guide étape par étape pour respecter vos obligations et documenter votre décision.

Quand utiliser cette lettre

• Difficultés économiques, baisse d'activité ou perte de marché
• Mutations technologiques ou réorganisation structurelle
• Suppression de poste ou fermeture d'établissement
• Impossibilité de proposer un reclassement au salarié

Modèle de lettre

[Lieu], le [Date]

[Nom du Salarié]
[Adresse complète]

RECOMMANDÉ AVEC ACCUSÉ DE RÉCEPTION

Objet : Convocation à entretien préalable

Madame, Monsieur [Nom],

Nous vous convoquons à un entretien préalable qui aura lieu :

Date : [Date, minimum 5 jours ouvrables après l'envoi]
Heure : [Heure]
Lieu : [Adresse précise]

Cet entretien porte sur votre situation professionnelle au sein de notre entreprise.

Conformément à la loi, vous avez le droit de vous faire assister par un représentant du personnel ou une personne de votre choix.

Veuillez confirmer votre présence ou toute empêchement en nous contactant au [Téléphone].

Cordialement,
[Signature de l'employeur ou mandataire]

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[Lieu], le [Date]

[Nom du Salarié]
[Adresse complète]

RECOMMANDÉ AVEC ACCUSÉ DE RÉCEPTION

Objet : Licenciement pour motif économique

Madame, Monsieur [Nom],

Suite à l'entretien préalable du [Date], nous vous informons de la rupture de votre contrat de travail pour motif économique.

Raison : [Décrire précisément le motif économique : baisse d'activité de X%, suppression du poste de..., fermeture du site de..., etc.]

Date d'effet de la rupture : [Date, minimum quelques jours après l'envoi de cette lettre]

Vous recevrez ultérieurement :
- Solde de tout compte
- Certificat de travail
- Attestation pour Pôle emploi
- Indemnité de licenciement : [montant brut ou à déterminer selon convention]
- Paiement de vos congés payés non consommés

Votre employeur reste à votre disposition pour toute question.

Cordialement,
[Signature de l'employeur ou mandataire]

Conseils pratiques

• Toujours utiliser la LRAR (recommandé avec accusé de réception) pour convocation et notification : c'est votre seule preuve de respect des délais
• Conservez tous les documents économiques justificatifs : bilans, attestations de baisse, correspondances clients, décisions de restructuration. Ces pièces sont déterminantes en cas de litige
• Documentez par écrit toute recherche de reclassement : mails, propositions de postes refusés, entretiens. L'absence de traces vous désavantage
• Ne mentionnez jamais de comportement ou performance du salarié dans la notification : c'est un motif économique, pas disciplinaire. Mélanger les deux invalide la procédure
• Consultez votre convention collective avant de fixer les délais et indemnités : elle s'impose à vous si plus favorable que la loi

Questions fréquentes

Dois-je vraiment faire un entretien préalable si la raison économique est évidente (fermeture de site) ?

Oui, absolument. L'entretien préalable est obligatoire, même en cas de fermeture totale. C'est à cet entretien que le salarié peut être informé, poser des questions et vous présenter ses arguments. Son absence ou un vice majeur annule le licenciement.

Quel délai minimum entre la convocation et l'entretien ?

Au moins 5 jours ouvrables après l'envoi de la convocation. Comptez le jour d'envoi (LRAR) + 5 jours minimum. Respectez ce délai à la lettre : un délai insuffisant est un vice de procédure grave.

Peux-je licencier plusieurs salariés à cause de la même difficulté économique ?

Oui, si le motif est authentiquement économique et documenté pour chacun. Cependant, licencier plusieurs salariés rapidement en succession peut éveiller des soupçons de discrimination cachée. Documentez précisément pourquoi chaque poste est supprimé et respectez la procédure pour chacun individuellement.

Que se passe-t-il si le salarié refuse l'indemnité proposée ?

Vous devez respecter le montant légal minimum prévu par le Code du travail (selon ancienneté) ou votre convention collective si plus favorable. Versez ce montant. Un montant inférieur pourra être contesté en justice. Proposer plus peut être une bonne pratique commerciale, mais ne vous engage pas légalement.

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