Traiter un signalement de harcèlement — guide employeur 2026

Un salarié vous signale du harcèlement (moral, sexuel, agissement sexiste). En tant qu'employeur, vous avez une obligation légale d'enquêter et de protéger. Mal gérer ce signalement expose votre entreprise à des condamnations civiles et pénales, ainsi qu'à une perte de confiance interne.

Quand utiliser cette lettre

• Un salarié vous rapporte oralement ou par écrit des actes répétés d'intimidation, de dégradation ou de comportements à caractère sexuel non consentis
• Un manager vous informe que deux salariés entretiennent un climat hostile chronique
• Vous recevez un courrier ou un signalement via vos processus internes (boîte RH, médecin du travail, représentants du personnel)
• Un signalement est adressé au CSE, à l'inspection du travail ou au Défenseur des droits avant de vous parvenir

Modèle de lettre

[Raison sociale]
[Adresse siège]

[Ville], [Date]

Objet : Accusé de réception de votre signalement de harcèlement et lancement d'enquête

Madame, Monsieur [Nom du salarié],

Suite à votre signalement datant du [date du signalement] concernant des agissements de nature [harcèlement moral / harcèlement sexuel / agissement sexiste], nous accusons réception de votre démarche.

Votre signalement est pris très au sérieux. En tant qu'employeur, nous avons l'obligation de garantir le respect de votre dignité et d'enquêter sur les faits allégués.

**Mesures immédiates :**

Afin de préserver votre sécurité et votre bien-être, les aménagements suivants sont mis en place à compter du [date] : [télétravail / horaire modifié / changement de lieu de travail / autre mesure]. Cette situation sera réévaluée dans [1 à 4 semaines].

**Lancement de l'enquête :**

Une enquête formelle débute immédiatement, confiée à [nom enquêteur interne ou cabinet externe]. Elle s'étalera sur [2-4 semaines] et comprendra des entretiens avec vous, les témoins potentiels et la(les) personne(s) mise(s) en cause.

Vous serez recontacté(e) très prochainement pour préciser vos allegations et établir un calendrier d'audition.

**Confidentialité et protection :**

Vos déclarations resteront confidentielles dans le respect du droit à la défense de chacun. Aucune représaille ne sera tolérée. Si vous subissez des agissements en lien avec ce signalement, informez-nous immédiatement.

**Soutien :**

Vous pouvez vous appuyer sur [médecin du travail / numéro d'assistance / association / représentant du personnel]. Votre médecin du travail peut aussi être saisi.

Nous vous confirmons que vous pouvez continuer à exercer vos fonctions en toute sérénité.

Courrier à adresser en retour si précisions utiles, ou entretien sur demande.

Cordialement,
[Nom dirigeant],
[Titre]
[Signature]

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**EN INTERNE (Note à l'enquêteur ou au responsable RH) :**

MÉMO D'ENQUÊTE — HARCÈLEMENT

**Signalement :** [Date], [Par qui], [Contre qui], [Nature : moral / sexuel / sexiste]

**Signalant :** [Nom, poste, antécédents professionnels]

**Mis en cause :** [Nom, poste, ancienneté]

**Faits allégués (résumé) :** [Comportements, contexte, dates approximatives, témoins potentiels]

**Mesures de sécurité immédiate :** [Aménagements mis en place]

**Calendrier d'enquête :**
- Entretien signalant : [date]
- Entretien mis en cause : [date]
- Audition témoins : [dates]
- Collecte documents : [dates]
- Rapport d'enquête : [date cible]

**Enquêteur responsable :** [Nom, qualité, engagement de neutralité]

**Points d'attention :** Impartialité stricte, confidentialité, droit à la défense, documentation exhaustive, traçabilité.

**Confidentiel employeur**

Conseils pratiques

• Enregistrez tout (dates, noms, contenus) dès le premier signalement. Les preuves (emails, SMS, témoignages datés, arrêt maladie) seront vos meilleures défenses en cas de procès.
• Expédiez tous vos courriers en LRAR et conservez les AR. Cela constitue la preuve écrite de votre diligence et du respect des délais.
• Impliquez un enquêteur externe si taille/gravité l'exige ou si conflit d'intérêt interne : cela renforce la neutralité perçue et le crédit de vos conclusions.
• Ne sanctionnez jamais sans enquête préalable. Le mis en cause a le droit de connaître les reproches et de se défendre par écrit ou en entretien.
• Documentez chaque étape (accusations, enquête, entretien, décision) dans un dossier central. Ce dossier doit survivre à votre départ.

Questions fréquentes

Le salarié peut-il rester au travail pendant l'enquête ?

Oui, sauf danger immédiat ou crainte grave de représailles. Proposez-lui des aménagements (télétravail, changement horaire, isolement temporaire des parties). Si absent pour raisons médicales, c'est son droit et le médecin du travail intervient.

Dois-je informer le CSE / délégués du personnel ?

Selon votre convention collective, souvent oui. Tout signalement de harcèlement peut impacter les conditions de travail. Informez sans nommer, sauf si enquête commune prévue.

Combien de temps pour l'enquête ? Y a-t-il un délai légal strict ?

Aucun délai légal explicite, mais l'urgence est exigée par la jurisprudence. Visez 2 à 4 semaines. Un délai excessif (plusieurs mois sans action) sera retenu comme carence. Vérifiez votre convention collective.

Que faire si le mis en cause nie tout ou contredit le signalant ?

C'est normal : c'est pourquoi l'enquête existe. Recueillez témoignages, documents (emails, agenda, vidéo si surveillance existante). L'absence de preuve directe ne signifie pas absence de culpabilité si climat corrobore. Cherchez cohérence interne.

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