Simulateur d'indemnité de rupture conventionnelle 2025 : calculez votre montant légal et conventionnel

La rupture conventionnelle est encadrée par les articles L1237-13 et suivants du Code du travail. Elle ouvre droit à une indemnité spécifique de rupture dont le montant minimum légal est fixé par l'article L1237-19 et précisé par le décret du 25 juin 2019 : 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà. Ce plancher légal constitue un minimum absolu que votre employeur ne peut pas proposer en dessous, sous peine de voir la convention de rupture annulée par le Conseil de prud'hommes.

Mais le montant légal n'est pas toujours le seul référentiel à prendre en compte. De nombreuses conventions collectives, comme la convention Syntec (IDCC 1486), la métallurgie, le BTP ou le commerce de détail, prévoient des barèmes plus favorables au salarié. En application du principe de faveur consacré par l'article L2251-1 du Code du travail, c'est toujours le calcul le plus avantageux qui doit s'appliquer. Vérifier votre convention collective avant d'accepter une proposition de votre employeur est donc une étape indispensable que beaucoup de salariés négligent.

Au-delà du montant brut, il est essentiel de comprendre la fiscalité applicable (exonérations sous conditions selon l'article 80 duodecies du CGI), la différence entre montant brut et net après cotisations sociales, ainsi que le délai de carence France Travail qui retardera le versement de vos allocations chômage (ARE). Ce simulateur vous permet de calculer précisément votre indemnité minimale, de comparer avec votre convention collective et de savoir si l'offre de votre employeur est acceptable. En cas de doute, un diagnostic juridique gratuit vous permet d'obtenir une analyse personnalisée par un avocat spécialisé en droit du travail.

Questions fréquentes

Comment calculer l'indemnité minimale légale de rupture conventionnelle en 2025 ?

Conformément à l'article L1237-19 du Code du travail et au décret n°2019-695 du 1er juillet 2019, l'indemnité légale minimale est égale à 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà. Le salaire de référence retenu est la moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois (la formule la plus favorable), en incluant les primes et avantages en nature. Par exemple, pour 8 ans d'ancienneté avec un salaire brut mensuel de 3 000 euros, l'indemnité minimale est de 8 x (3 000 / 4) = 6 000 euros bruts.

Ma convention collective peut-elle prévoir une indemnité plus élevée ?

Oui, absolument. En vertu du principe de faveur posé par l'article L2251-1 du Code du travail, si votre convention collective prévoit un calcul plus favorable que le barème légal, c'est ce dernier qui s'applique obligatoirement. La convention Syntec (IDCC 1486), par exemple, prévoit une indemnité de 1/3 de mois par année dès la première année d'ancienneté, ce qui est nettement supérieur au minimum légal. Il est donc indispensable d'identifier votre convention collective avant de signer quoi que ce soit.

Quelle est la différence entre l'indemnité brute et nette de rupture conventionnelle ?

L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu dans la limite du montant prévu par la convention collective ou, à défaut, dans la limite de 2 fois le PASS (soit 92 736 euros en 2025), conformément à l'article 80 duodecies du CGI. En pratique, pour la grande majorité des salariés, l'indemnité est versée en net sans prélèvements, ce qui en fait un avantage fiscal significatif par rapport à d'autres indemnités de départ. Au-delà du plafond, la fraction excédentaire est soumise à cotisations et à l'impôt.

Quel est le délai de carence France Travail après une rupture conventionnelle en 2025 ?

Après une rupture conventionnelle, France Travail applique un délai de carence avant le versement des allocations ARE. Ce délai comprend un différé d'indemnisation spécifique calculé en divisant le montant des indemnités supra-légales par le salaire journalier de référence, plafonné à 150 jours calendaires (soit environ 5 mois) depuis la réforme de l'assurance chômage. À cela s'ajoute le délai de carence fixe de 7 jours applicable à toute ouverture de droits. Il est donc crucial d'anticiper cette période sans revenus dans votre négociation.

Puis-je négocier une indemnité supérieure au minimum légal lors d'une rupture conventionnelle ?

Oui, la rupture conventionnelle est par essence un accord négocié entre le salarié et l'employeur, et l'indemnité peut tout à fait dépasser le minimum légal ou conventionnel. Rien dans le Code du travail n'interdit de négocier une indemnité plus élevée. Toutefois, les sommes versées au-delà du minimum conventionnel sont soumises à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu au-delà du plafond d'exonération. Connaître précisément votre minimum légal et conventionnel est le point de départ indispensable de toute négociation.

Quels sont les délais de la procédure de rupture conventionnelle ?

La procédure est encadrée par les articles L1237-12 à L1237-19 du Code du travail. Elle comporte au moins un entretien (sans nombre maximum fixé), un délai de rétractation de 15 jours calendaires après la signature de la convention, puis une homologation par la DREETS (ex-DIRECCTE) dans un délai de 15 jours ouvrables. La rupture ne peut intervenir qu'au lendemain du jour de l'homologation. Au total, il faut compter environ 45 jours entre le premier entretien et la rupture effective du contrat de travail.

L'employeur peut-il refuser de signer une rupture conventionnelle ?

Oui, la rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel des deux parties, et l'employeur est libre de refuser, sans avoir à se justifier. De même, le salarié peut refuser ou exercer son droit de rétractation dans les 15 jours suivant la signature. Si votre employeur refuse la rupture conventionnelle mais que le contexte de travail est dégradé (pression, harcèlement, modification unilatérale du contrat), un diagnostic juridique peut vous aider à identifier d'autres leviers comme la prise d'acte ou la résiliation judiciaire visée à l'article L1451-1 du Code du travail.

Comment savoir si la proposition de mon employeur est acceptable ?

Pour évaluer une proposition d'indemnité, il faut vérifier trois points : premièrement, que le montant est au moins égal au minimum légal calculé selon l'article L1237-19 (1/4 puis 1/3 de mois par an) ; deuxièmement, qu'il respecte le barème de votre convention collective si celui-ci est plus favorable ; troisièmement, que le salaire de référence utilisé inclut bien toutes les primes et accessoires de rémunération des 12 ou 3 derniers mois. Si l'une de ces conditions n'est pas remplie, vous pouvez contester la convention devant le Conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois suivant l'homologation.