Simulateur d'indemnité de rupture conventionnelle : calculez votre dû selon le Code du travail

La rupture conventionnelle, instaurée par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 et codifiée aux articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail, permet à l'employeur et au salarié de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord. Contrairement au licenciement ou à la démission, elle ouvre droit à une indemnité spécifique dont le montant minimum est strictement encadré par la loi. L'article L1237-13 du Code du travail pose le principe fondamental : l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L1234-9, calculée en fonction de la rémunération brute et de l'ancienneté du salarié.

Depuis le décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017, la formule de calcul a été revalorisée en faveur des salariés. Pour les dix premières années d'ancienneté, l'indemnité minimale est de 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté. Au-delà de dix ans, elle passe à 1/3 de mois de salaire brut par année supplémentaire. La base de calcul retient le salaire le plus favorable au salarié entre la moyenne des 12 derniers mois ou la moyenne des 3 derniers mois (avec proratisation des primes et avantages en nature). Ces règles s'appliquent à tout salarié justifiant d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, conformément à l'article R1234-2 du Code du travail.

Au-delà du calcul de l'indemnité, la rupture conventionnelle obéit à une procédure rigoureuse : un ou plusieurs entretiens obligatoires, la signature d'une convention CERFA, un délai de rétractation de 15 jours calendaires (article L1237-13 alinéa 1), puis une demande d'homologation auprès de la DREETS qui dispose de 15 jours ouvrables pour valider ou refuser la convention (article L1237-14). Toute erreur de procédure ou de calcul peut entraîner la nullité de la rupture et exposer l'employeur à des condamnations devant le Conseil de prud'hommes. Notre simulateur vous permet d'obtenir en quelques clics une estimation précise et personnalisée de votre indemnité minimale légale.

Questions fréquentes

Comment calculer l'indemnité minimale d'une rupture conventionnelle ?

L'indemnité minimale se calcule selon la formule posée par l'article L1234-9 et le décret du 25 septembre 2017 : 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà. La base retenue est la moyenne mensuelle brute la plus favorable entre les 12 ou les 3 derniers mois, en intégrant les primes et avantages. Pour un salarié avec 7 ans d'ancienneté et un salaire brut moyen de 3 000 €, l'indemnité minimale sera donc de 7 × (3 000 € / 4) = 5 250 €.

Quelle est la différence entre l'indemnité de rupture conventionnelle et l'indemnité de licenciement ?

L'indemnité de rupture conventionnelle et l'indemnité légale de licenciement partagent la même formule de calcul minimale depuis 2017, conformément à l'article L1237-13 du Code du travail. La différence principale réside dans la nature de la rupture : le licenciement est une décision unilatérale de l'employeur, tandis que la rupture conventionnelle est un accord mutuel. En pratique, les parties peuvent négocier une indemnité supérieure au minimum légal dans le cadre d'une rupture conventionnelle, ce qui en fait souvent un levier de négociation avantageux pour le salarié.

Quel est le délai de rétractation après la signature d'une rupture conventionnelle ?

Après la signature de la convention de rupture, chaque partie dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires, prévu à l'article L1237-13 alinéa 1 du Code du travail. Ce délai commence à courir le lendemain de la signature. La rétractation doit être adressée à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Passé ce délai, la demande d'homologation peut être déposée auprès de la DREETS.

Comment se déroule la procédure d'homologation par la DREETS ?

Une fois le délai de rétractation de 15 jours écoulé, l'une des parties transmet la convention de rupture à la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) via le formulaire CERFA n°14598, conformément à l'article L1237-14 du Code du travail. L'autorité administrative dispose alors de 15 jours ouvrables pour contrôler la validité de la convention (respect de la procédure, absence de vice du consentement, montant de l'indemnité). L'absence de réponse dans ce délai vaut homologation tacite.

La rupture conventionnelle ouvre-t-elle droit aux allocations chômage ?

Oui, contrairement à la démission, la rupture conventionnelle homologuée ouvre droit aux allocations chômage (ARE - Aide au Retour à l'Emploi) versées par France Travail (ex-Pôle Emploi). Le salarié doit justifier de la durée minimale d'affiliation requise (6 mois sur les 24 derniers mois) et remplir les conditions générales d'ouverture de droits. Il convient de noter qu'un différé d'indemnisation s'applique si l'indemnité de rupture dépasse le minimum légal, conformément aux règles de la convention d'assurance chômage.

L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle soumise à l'impôt sur le revenu ?

L'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d'une exonération d'impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée entre le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, deux fois la rémunération annuelle brute perçue l'année précédente, ou 50 % du montant de l'indemnité, sans pouvoir excéder 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 263 088 € en 2024). La fraction excédentaire est imposable. Concernant les cotisations sociales, l'indemnité est exonérée de cotisations patronales et salariales dans la même limite, mais soumise au forfait social pour les entreprises d'au moins 11 salariés.

Peut-on contester une rupture conventionnelle devant le Conseil de prud'hommes ?

Oui, une rupture conventionnelle peut être contestée devant le Conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation, conformément à l'article L1237-14 alinéa 4 du Code du travail. Les motifs de contestation les plus fréquents sont le vice du consentement (harcèlement moral, pression, erreur, dol), le non-respect de la procédure obligatoire, ou un montant d'indemnité inférieur au minimum légal. En cas de nullité prononcée par le juge, la rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités prévues à l'article L1235-3.

Une convention collective peut-elle prévoir une indemnité de rupture conventionnelle plus élevée ?

Oui, et c'est fréquent. L'article L1237-13 du Code du travail fixe uniquement un plancher : l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Si la convention collective applicable à l'entreprise prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l'indemnité légale, c'est ce montant plus élevé qui constitue le minimum applicable à la rupture conventionnelle. Il est donc indispensable de vérifier systématiquement les stipulations de sa convention collective avant de signer, ce que notre outil de diagnostic intègre dans son analyse.