Rupture conventionnelle : comment calculer votre indemnité minimum et vérifier l'offre de votre employeur

Vous êtes en cours de négociation d'une rupture conventionnelle et votre employeur vous a soumis un montant d'indemnité ? Avant de signer quoi que ce soit, vous devez impérativement vérifier que cette somme est au moins égale au minimum légal prévu par l'article L1237-19 du Code du travail. La loi est claire : toute indemnité de rupture conventionnelle inférieure à ce plancher est nulle, et vous seriez en droit de contester la convention homologuée devant le Conseil de prud'hommes.

Le calcul de l'indemnité légale de rupture conventionnelle repose sur les mêmes règles que l'indemnité de licenciement fixées à l'article L1234-9 du Code du travail et précisées par l'article R1234-2. La formule est la suivante : 1/4 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà de dix ans. Ce calcul s'applique sur votre salaire de référence, qui correspond au montant le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et la moyenne des 3 derniers mois (dans ce second cas, toute prime annuelle doit être prise en compte au prorata). Une erreur fréquente consiste à oublier d'intégrer certaines primes ou avantages dans cette base de calcul, ce qui minore artificiellement l'indemnité.

Attention : votre convention collective peut prévoir un régime plus favorable que le minimum légal. Dans ce cas, c'est le montant le plus élevé qui s'applique obligatoirement, conformément au principe de faveur consacré par le Code du travail. Par ailleurs, rien ne vous interdit de négocier une indemnité supérieure au minimum légal : l'employeur y a tout intérêt pour sécuriser la rupture, et vous ne prenez aucun risque juridique à demander davantage. Seul le plancher légal est imposé, le plafond, lui, n'existe pas. Utilisez notre outil de diagnostic gratuit pour obtenir en quelques minutes le montant exact auquel vous avez droit et savoir si vous pouvez négocier plus.

Questions fréquentes

Quel est le montant minimum légal de l'indemnité de rupture conventionnelle en 2024 ?

Le montant minimum est fixé par l'article R1234-2 du Code du travail : 1/4 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà. Par exemple, pour un salarié avec 8 ans d'ancienneté et un salaire de référence de 2 500 euros bruts, le minimum légal est de 5 000 euros bruts. Toute indemnité inférieure à ce seuil est illégale et peut être contestée.

Comment calculer le salaire de référence pour la rupture conventionnelle ?

Conformément à l'article R1234-4 du Code du travail, le salaire de référence est le montant le plus favorable entre la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture et le tiers de la moyenne des 3 derniers mois. Si vous avez perçu des primes ou des éléments variables sur les 12 derniers mois, ils doivent être intégrés dans le calcul au prorata. Une erreur dans ce salaire de référence est l'une des causes les plus fréquentes de sous-évaluation de l'indemnité proposée par l'employeur.

L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable et soumise à cotisations sociales ?

L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite du plus élevé des montants suivants : deux fois la rémunération annuelle brute de l'année précédant la rupture, ou la moitié de l'indemnité totale, et ce dans la limite de six fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (article 80 duodecies du Code général des impôts). En revanche, elle est soumise au forfait social de 20 % payé par l'employeur, et au CSG/CRDS sur la fraction exonérée de cotisations mais qui dépasse le minimum légal.

La convention collective peut-elle prévoir une indemnité plus élevée que le minimum légal ?

Oui, et dans ce cas, c'est obligatoirement le montant conventionnel qui s'applique s'il est plus favorable pour le salarié. Certaines conventions collectives, comme la Convention collective nationale de la métallurgie ou la CCN des bureaux d'études techniques (Syntec), prévoient des règles de calcul plus avantageuses. Il est donc indispensable de vérifier votre convention collective avant d'accepter l'offre de votre employeur, car ce dernier n'a pas toujours intérêt à vous signaler spontanément ce droit.

Peut-on négocier une indemnité de rupture conventionnelle supérieure au minimum légal ?

Absolument. Le minimum légal est un plancher, pas un plafond : rien dans le Code du travail n'interdit de négocier une indemnité plus élevée. L'employeur peut accepter de verser davantage pour sécuriser la rupture et éviter tout risque de contentieux ultérieur. Il est même conseillé de faire une demande argumentée en tenant compte d'éléments tels que votre ancienneté, vos perspectives de reclassement, les circonstances de la rupture ou les éventuelles contreparties accordées à l'employeur.

Que faire si l'indemnité proposée par mon employeur est inférieure au minimum légal ?

Si le montant proposé est inférieur au plancher de l'article R1234-2 du Code du travail, vous ne devez pas signer la convention. Vous pouvez signaler l'erreur à votre employeur en vous appuyant sur les textes légaux, ou faire appel à un conseiller du salarié (liste disponible en préfecture) pour vous accompagner dans la négociation. Si la convention a déjà été homologuée par la DREETS, vous disposez d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation pour la contester devant le Conseil de prud'hommes.

Comment l'ancienneté est-elle prise en compte dans le calcul de l'indemnité ?

L'ancienneté se calcule à partir de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à la date de rupture du contrat, c'est-à-dire la fin du délai de rétractation de 15 jours calendaires. Les années incomplètes sont prises en compte au prorata (par exemple, 7 ans et 6 mois donnent droit à 7,5/4 de mois pour les 10 premières années). Les périodes de suspension du contrat, comme le congé maternité ou un arrêt maladie professionnelle, sont intégralement comptabilisées dans l'ancienneté.

Quelle est la différence entre l'indemnité de rupture conventionnelle et l'indemnité de licenciement ?

Les deux indemnités utilisent la même formule de calcul depuis l'ordonnance Macron de 2017 (article R1234-2 du Code du travail), mais elles diffèrent sur plusieurs points importants. L'indemnité de rupture conventionnelle est négociée d'un commun accord et ne peut pas être inférieure au minimum légal, tandis que l'indemnité de licenciement est imposée unilatéralement par l'employeur. Par ailleurs, la rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage, tout comme un licenciement, à condition d'avoir cotisé suffisamment à l'assurance chômage.